Ziel meiner Arbeit ist, eine wissenschaftlich fundierte Aussage über das tatsächliche Ausmaß der Burnout-Gefährdung der deutschsprachigen IT-Branche in Abhängigkeit von verschiedensten demografischen Parametern, insbesondere von beruflicher Reflexion, Coaching und Supervision, zu treffen und neue Möglichkeiten zur Burnout-Prävention zu erkennen. In den meisten Studien wird der ganzheitliche Aspekt von Burnout vernachlässigt und nur mit dem Maslach Burnout Inventory (MBI) gemessen. Folglich habe ich neben dem MBI eine überarbeitete Version des Fragebogens zur Erfassung der Fünf Säulen der Identität (FESI), einem ganzheitlichen Konzept der Integrativen Theorie, entwickelt und in diese Arbeit einfließen lassen. Die Ergebnisse sind erstaunlich.

Die Master Thesis mit vielen Auswertungen und theoretischen Hintergünden ist frei zum Download verfügbar. Ebenso die empirische Studie mit Auswertungen über viele demographische Daten und Detailtabellen.

Die Studie ist abgeschlossen, dennoch haben Sie die Möglichkeit, Ihr individuelles Burnout-Niveau mit sofortigem Feedback zu testen.

Mit 1.155 TeilnehmerInnen (s.h. Abb. 1) handelt es sich um eine der größten Arbeiten im IT-Bereich. Aus den Ergebnissen kann man mit 95%-iger Sicherheit Rückschlüsse auf die gesamte deutschsprachige IT-Branche ziehen.
Update: 1.973 TeilnehmerInnen mit Stand 20.11.2012! Aktualisierte Auswertungen werden Anfang 2013 veröffentlicht!

 
Abbildung 1: Verteilung der IT-Stichprobe über Länder und Geschlechter

Burnout ist ein komplexes Syndrom, das durch vielschichtige Faktoren sowie zeitlich andauernde Be- bzw. Überlastung eines personalen oder sozialen Systems bis zur völligen Erschöpfung seiner Ressourcen verursacht wird. Burnout ist eine Zusatz- und keine Behandlungsdiagnose, die zum Beispiel die Einweisung in ein Krankenhaus ermöglichen könnte. Somit ist Burnout keine Krankheit!

Burnout setzt schleichend ein und ist im Zeitverlauf zunehmend wodurch es immer schwieriger wird, aus diesem Prozess auszubrechen. Wichtig ist  auf Warnsymptome in der Anfangsphase (z.B. überhöhter Energieeinsatz, unrealistische Zielsetzungen, Gefühl des Erschöpft-Seins, etc.) zu achten und frühzeitig zu reagieren.

Lange Zeit galt die IT-Branche als das Eldorado „guter Arbeit“: Die physischen Belastungen waren gering, und es wurde angenommen, dass sich die hohe Freiheit  und  der  große  Raum  für  Kreativität  gut  auf  die  Gesundheitssituation der MitarbeiterInnen auswirken. Neue  Forschungsergebnisse  lassen  jedoch  auf  eine  dramatische  Zunahme  gesundheitlicher Belastungen schließen. Grund dafür sind viele neue Stressoren in der IT-Branche wie

• Projektarbeit und  kleinteilige Arbeit
• Belastung durch neue Managementkonzepte
• Keine Identifikation mit dem Unternehmen
• Leistungs- und Wissensverdichtung
• Hohe Komplexität und Verfügbarkeit der Mitarbeiter
• Unsicherheit für IT-Beschäftigte durch Outsourcing und Offshoring
• Wandel in der Unternehmenskultur und der Gesellschaft

Abbildung 2: Burnout-Gefährdung der IT-Stichprobe in Deutschland und Österreich 

Abbildung 2 zeigt, dass die Burnout-Gefährdung der Stichprobe in Österreich bei circa 47 % liegt. In Deutschland liegt der Durchschnitt der gefährdeten Personen bei ungefähr 57 %, um 10 % höher. Der Geschlechtervergleich verdeutlicht eine erhöhte Gefährdung Deutscher Frauen. Im direkten Vergleich zu Österreich fällt die um 9% höhere Anzahl kritischer Symptomatik und ein um 15% höherer Wert der Gefährdeten auf.

 
Abbildung 3: Burnout-Gefährdung und Arbeitsbereiche 

Abbildung 3 zeigt den Zusammenhang zwischen Arbeitsbereich und der Burnout- Gefährdung. 23% der TeilnehmerInnen Studie waren System AdministratorInnen. Diese Gruppe ist mit 55% (14,66% davon kritisch) geringfügig stärker gefährdet als der Durchschnitt der IT-Kräfte mit 53% (13% davon kritisch). Am geringsten gefährdet sind ManagerInnen mit 44% (3% davon kritisch), am höchsten Personen im Support (HW Services, User Help Desk, 2nd Level Support) mit 65% (17,5% davon kritisch).

MitarbeiterInnengespräch

Das MitarbeiterInnengespräch ist ein strukturiertes Gespräch, welches in der Regel einmal im Jahr zwischen direkt vorgesetzter Führungskraft und MitarbeiterIn statt findet. Dabei werden strategische Zielsetzungen und Entwicklungen festgelegt. 

Team- Training

Der erste Schritt in einem Teamtraining ist meist die exakte Definition von Aufgaben, den gemeinsam zu erreichenden Zielen und Ergebnissen auf der Sachebene. Ziel auf der Beziehungsebene hingegen ist das Aufarbeiten aufgestauter zwischenmenschlicher Ressentiments und Widerstände, wobei persönliche Angriffe und eventuelle Verletzungen zu vermeiden sind.

Mentoring

Das Grundkonzept des Mentorings ist, dass eine erfahrene, kompetente und meist ältere Person, der Mentor, eine jüngere, oft neu zum Unternehmen gekommene Person, den Mentee, für einen gewissen Zeitraum bei der individuellen Entwicklung seiner Potenziale begleitet und unterstützt. Der Mentor gibt seine Erfahrungen und unternehmensspezifisches Wissen weiter. Ziel des Mentorings ist die Förderung der persönlichen und fachlichen Entwicklung des Mentees. Der Mentor fungiert dabei als persönlicher Ratgeber und Vertrauter.

Coaching

Coaching ist ein interaktiver, personenzentrierter Beratungs- und Begleitungsprozess im beruflichen Kontext, der zeitlich begrenzt und thematisch (zielorientiert) definiert ist. Coaching findet auf einer tragfähigen Beziehungsbasis statt, die durch Freiwilligkeit, gegenseitiges Respektieren und Vertrauen begründet ist und eine gleichwertige Ebene des Kooperierens bedingt. Das Gespräch zielt immer auf eine Förderung von Selbstreflexion, Selbstwahrnehmung, Bewusstsein, Eigenverantwortung und Selbstmanagement ab. Coaching ist ergebnis- sowie lösungsorientiert und braucht daher evaluierbare Kriterien für das Erreichen konkreter Ziele. Typische Einsatzmöglichkeiten von Coaching sind z.B. Beratung in Führungs- und Managementaufgaben,  Entwicklung der persönlichen Performance, Unterstützung bei Veränderungsprozessen sowie Kompetenzerweiterung

Supervision

Supervision ist eine professionelle Beratungsmethode für alle beruflichen Herausforderungen von Einzelpersonen, Firmen und Organisationen. Die SupervisorIn unterstützt dabei, berufliche Handlungen zielgerichtet, effizient und erfolgreich zu gestalten. Ziel von Supervision ist es, im Einzelgespräch, im Team oder in der Gruppe berufliche Situationen zu reflektieren um Herausforderungen konstruktiv zu bewältigen, Konflikte zu lösen und Veränderungsprozesse aktiv zu steuern. Supervision hilft neue Dimensionen und Möglichkeiten zu entdecken. Durch gezieltes Fragen initiiert die SupervisorIn neue Antworten und Lösungen. Typische Einsatzmöglichkeiten von Supervision sind das Entdecken innovativer Lösungen, Reflexions- und Entscheidungshilfe in herausfordernden Arbeitssituationen, optimierte Gestaltung von Aufgaben sowie die Begleitung bei Veränderungsprozessen.

Was ist der Sinn von Coaching und Supervision?

Beide Verfahren sind hervorragend zur Reflexion des individuellen Handelns geeignet. Die Sichtweisen auf sich selbst, andere Personen, Organisationen und Situationen wird durch Einnehmen der exzentrischen Position sowie durch Mehrperspektivität geschärft und positiv verändert. Exzentrisch und mehrperspektivisch bedeutet, in professioneller Begleitung aus sich herauszugehen, um sich selbst und wichtige Situationen aus verschiedensten Blickwinkeln zu betrachten. Das fördert das Verständnis für sich selbst, schwierige Situationen und schafft ein verstärktes Einfühlungsvermögen für die Mitmenschen. 

 
Abbildung 4: Burnout-Gefährdung und Art der Reflexion

Abbildung 4 veranschaulicht, dass IT-Kräfte die Burnout-Gefährdung durch Inanspruchnahme von beruflicher Reflexion deutlich reduzieren können. Jede Möglichkeit zur beruflichen Reflexion ist besser beziehungsweise Burnout verhindernder als keine Reflexion. Je intensiver die Art der beruflichen Reflexion, desto geringer das individuelle Burnout-Risiko einer Person. Die nachhaltigsten Methoden hinsichtlich der Burnout-Vermeidung sind Coaching und  Supervision. Die Zahl von Burnout gefährdeten Personen in der Stichprobe, die Coaching oder Supervision in Anspruch nehmen, beträgt 35% (4% davon kritisch). Im Vergleich zu den 60% (16% davon kritisch) bei Personen, die diese Formen der Reflexion nicht in Anspruch nehmen, eine deutliche Reduktion der Burnout-Gefährdung um 25%!.

 
Abbildung 5: Die Fünf Säulen der Identität

Identität

Identität ist das Bild und das Gefühl, dass man von sich selbst hat. Es entsteht aus dem Zusammenspiel von Identifikation (wie sehe ich mich selbst“) und Identifizierung (wie werde ich von anderen gesehen?). Die Verflechtung von Identifikation und Identifizierung macht Identität aus. Zur Identität gehören z.B. das Gewissen, die geschlechtliche Identität als Frau (wir Frauen) oder Mann (wir Männer), die Gruppenidentität (wir IT-Fachkräfte), etc.

Leiblichkeit (LBK)

Der Leib stellt die Verankerung des Menschen in der Welt dar. Die Leiblichkeit des Menschen ist die basale Säule der Identität, ohne Leib gibt es kein Sein. Die Leiblichkeit betrifft die Bereiche Körper, Gesundheit, Vitalität, Leistungsfähigkeit, Zufriedenheit mit seinem Aussehen, sich in „seiner Haut Wohlfühlen“, etc.

Soziales Netzwerk (SN)

Im Laufe der lebenslangen Sozialisation tauschen wir Menschen uns  in interaktiven Prozessen mit unseren Mitmenschen aus. Somit wird unsere Identität nachhaltig von unseren sozialen Beziehungen und Netzwerken (die mir zugehören und denen ich zugehöre), z.B. der Familie, den Freundschaften, den KollegInnen, etc. geprägt. Menschen, die für uns wichtig sind, mit denen wir zusammen arbeiten oder leben, etc. bestimmen unser soziales Netzwerk ebenso wie Menschen, die uns weniger wohl gesonnen sind.

Arbeit, Freizeit und Leistung (AFZ)

Diese Säule beschreibt den Beruf, die Schule/Ausbildung, die Arbeit sowie die Freizeit (das, mit dem ich mich identifizieren kann und durch das ich identifiziert werde) und betrifft insbesondere Arbeitsleistung, -zufriedenheit und -überlastung, Hobby sowie andere Freizeitaktivitäten. Da Arbeit in der Regel mit Freizeit negativ korreliert (je mehr Arbeit desto weniger Freizeit), sind diese beiden Lebensbereiche in einer Säule zusammengefasst. Ohne Schule oder Beruf und Anbindung in der Freizeit fehlt Orientierung und Struktur.

Materielle Sicherheit (MS)

Diese Säule umfasst die ökonomische Absicherung sowie das ökologische Eingebundensein und betrifft die Bereiche Einkommen, Ver- sowie Absicherungen, Rente, Besitz, Essen und Trinken, Wohnung und Wohnsituation, die finanzielle Situation und die Zukunftsperspektive. Massive Einbußen im ökonomischen Bereich werden häufig als existenzbedrohend erlebt.

Werte und Normen (WN)

Die Werte und Normen (die meine sind und die ich mit anderen, Gleichgesinnten, teile) eines Menschen entstehen aus seiner Bezogenheit zu anderen Menschen. Die Wurzeln der Werte entwickeln sich bereits im frühen Kindesalter. Werte lassen sich kaum direkt vermitteln, sondern durch Vorleben in einem strukturierten Rahmen. Werte und Normen werden dem Menschen von klein auf durch Sprache, Vorbilder, Eltern und Umwelt vermittelt. Diese Säule beschreibt die Sinnfrage des Lebens, die moralische Entwicklung des Ich, die Zugehörigkeit zu einer Gruppe und betrifft Glauben, das wofür wir eintreten, unsere Überzeugungen und Grundprinzipien.

 
Abbildung 6: Burnout-Gefährdung und Score Fünf Säulen Index 

Der Gesamtscore des Fünf Säulen Index (FSI) aus Abbildung 6 erweist sich als ausgesprochen gut geeignetes Messinstrument für Burnout: Nur 21% (1% davon kritisch) der Stichprobe mit einem Score ab 4,5 sind Burnout gefährdet. Im Gegensatz zu den 94% (45% davon kritisch) mit einem Score unter 3,5, ein um über 70% höherer Wert!

Burnout-Gefährdung und Wochenarbeitsstunden

 
Abbildung 7: Burnout-Gefährdung und Wochenarbeitsstunden

Abbildung 7 zeigt, dass über 80% der IT Fach- und Führungskräfte 40-53 Stunden pro Woche arbeiten. Mehr Wochenarbeitsstunden erhöhen das Burnout-Risiko maßgeblich. Personen, die über 54 Stunden in der Woche arbeiten, sind um 12% gefährdeter. Es konnte ein signifikanter Zusammenhang zwischen dem Burnout-Risiko und der Arbeitszeit festgestellt worden.

Burnout-Gefährdung und Alter

 
Abbildung 8: Burnout-Gefährdung und Alter 

Abbildung 8 kann entnommen werden, dass das Burnout-Risiko in den mittleren Altersgruppen etwas höher ist als im Durchschnitt.  Am stärksten gefährdet ist die Gruppe der 39-47 Jahre alten Personen. Der Unterschied der Burnout-Gefährdung zwischen den Altersgruppen (ausgenommen der 1,5% über 56 Jährigen) ist kleiner als 10%. Zwischen dem Burnout-Risiko und dem Alter konnte kein signifikanter Zusammenhang festgestellt werden.

Alle Auswertungen

Einen gesamten Überblick über alle vorgenommenen Auswertungen finden Sie in der Master Thesis!

Individuelle Auswertungen

Jede erdenkliche Kombination der im Fragebogen verwendeten Parameter ist möglich. Bei Interesse kann ich gerne individuelle Auswertungen durchführen. Kontaktieren Sie mich bitte!

Die Emotionale Erschöpfung ist extrem hoch (nochmals 15% höher als bei bereits überdurchschnittlich hoch gefährdeten ÄrztInnen). Depersonalisation und Zynismus (DPZ) ist ebenfalls besonders stark ausgeprägt (über 20% höher). Die Persönliche Erfüllung hingegen befindet sich im guten Durchschnitt, was auf eine hohe Überzeugung von der IT-Arbeit hindeutet. Aufgrund des hohen DPZ Wertes kann man davon ausgehen, dass sich viele MitarbeiterInnen in der IT-Branche bereits in einem fortgeschrittenen Burnout-Stadium befinden.

Studie	Sturm	AK NÖ, AK Wien, Ärztekammer NÖ
Zielgruppe	IT-Branche	Gesundheitsberufe		ÄrztInnen NÖ
		Wien	NÖ
EE >=4	46,84%	25,00%	22,20%	31,40%
DPZ >= 4	29,52%	3,10%	1,80%	8,40%
PE < 3	1,82%	3,90%	1,80%	2,60%
Anzahl	1155	2300	1900	667

Tabelle 1: Studienvergleich mit den AK Studien

Burnout ist am besten Weg, zur Volkskrankheit zu avancieren. Die IT-Branche ist mit einer Gefährdung von 53% (13% davon kritisch) bereits stark betroffen und der wirtschaftliche Schaden enorm. Neben einer breiten Aufklärung der Bevölkerung über Burnout und dessen Folgen erscheint ein effektives Burnout Management Programm seitens der Unternehmen und des Staates mit geeigneten Maßnahmen zur Prophylaxe, Bewusstseinförderung und Selbstwahrnehmung unbedingt erforderlich. Diese Studie zeigt, dass Burnout nicht ausschließlich mit dem Beruf zusammenhängt sondern als ganzheitliches Phänomen der Lebensbewältigung und -umstände zu sehen ist. Berufliche Reflexion, Coaching und Supervision haben sich als äußerst wirksame Instrumente zur erfolgreichen Burnout-Prävention erwiesen, jedoch nur 12% der IT-Beschäftigten nehmen diese Beratungsmethoden in Anspruch. Auch hier herrscht Aufklärungsbedarf: Professionell begleitete Reflexion ist kein „Psychokram“, sondern eine höchst effiziente Methode zur Steigerung des Selbst-Bewusst-Seins und zur Etablierung sowie Kreation positiver Bewältigungsstrategien von Arbeits- und Lebensprozessen.

Gerne präsentiere ich die Ergebnisse der Master Thesis "Burnout in der IT-Branche: Sind Reflexion, Coaching und Supervision wirksame Instrumente zur erfolgreichen Prävention?" im Rahmen eines Vortrags in Ihrem Unternehmen. Weitere Informationen über Burnout Management, anhand der Ergebnisse der Studie entwickelten Workshops, individuelle Unternehmensanalyse und Begleitung durch Coaching finden Sie auf meiner Website.

Diese Arbeit hat die Bereiche, an welchen aktiv zur Burnout-Prävention gearbeitet werden kann, aufgedeckt:

1. Es ist ratsam, auf eine Ausgewogenheit der einzelnen Lebensbereiche bzw. der Fünf Säulen der Identität, zu achten (Work-life-Balance).
2. Eine Wochenarbeitszeit von ca. 50 Stunden sollte tunlichst nicht überschritten werden.
3. Für wichtige persönliche Angelegenheiten muss genug Zeit bleiben.
4. Es empfiehlt sich in einem Team ab 10 Personen zu arbeiten. Allein Arbeitende sollten sich zumindest regelmäßig fachlich austauschen.
5. Es sollte eine fachliche Vertretung etabliert sein, welche die Arbeit im Krankheits- oder Urlaubsfalls erledigt.
6. Coaching und Supervision sollten in Anspruch genommen werden, um über belastende Situationen zu reflektieren und Lösungen zu finden.
7. Aufklärung über Möglichkeiten zur beruflichen Reflexion. Allein das Wissen über die Begrifflichkeiten ist schon präventiv wirksam.
8. Eine möglichst große Selbstbestimmung der ArbeitnehmerInnen sollte gegeben sein, um das Gefühl der Einbezogenheit zu stärken.
9. Konflikte sind wenn möglich zu vermeiden oder zumindest offen (im Rahmen der Beteiligten) anzusprechen und mit einer MediatorIn zu bearbeiten.
10. Eine Wertschätzung der Arbeit auf allen Ebenen wirkt präventiv. Gute Arbeit sollte Lob und Anerkennung seitens KollegInnen wie Vorgesetzter finden.
11. Der Arbeit einen Sinn geben: Ist das nicht möglich, ist es ratsam, zumindest positive Aspekte in der Arbeit zu finden und sich diese zu vergegenwärtigen.
12. Es empfiehlt sich, Entscheidungen, die man nicht beeinflussen kann, anzunehmen und zu respektieren. Ein Auflehnen oder gar ein Kampf gegen getroffene Entscheidungen erfordert viel Energie.